Höchstleistungsfaktor LOB

Fachkompetenz, Kreativität oder Effizienz – an diesen fehlt es in den meisten Unternehmen nicht. Doch fehlende Wertschätzung drückt vielen Mitarbeitern aufs Gemüt. Viele Führungskräfte sehen ihre Mitarbeiter als reine Kostenfaktoren und degradieren sie zu Personalpunkten. Statt Anerkennung gibt es häufig nur Druck. Druck führt aber keineswegs dazu, dass irgendwer schneller oder besser arbeitet – ganz im Gegenteil.

A.R.T. Leadership - Höchstleistungsfaktor LOB

Manchmal sind Mitarbeiter schon froh, wenn der Chef nicht schimpft, das wird dann als gutes Zeichen gewertet. Wenn aber das Telefon läutet und der Vorgesetzte dran ist, bedeutet dies meist nichts Gutes.

Viele Führungskräfte sind fachkompetent, haben aber keine Ahnung von Mitarbeiterführung. Diese Unsicherheit bringt sie meist dazu, mit Druck zu führen. Doch Druck ist eher Hilflosigkeit als Stärke und Druck schafft keine Höchstleistungen. Eher ist das Gegenteil der Fall. Mitarbeiter haben innerlich gekündigt und leisten nur noch das Nötigste. Engagement und Freiwilligkeit kann man auf keinen Fall von ihnen erwarten – zu Recht! Was tun?

LOBEN, LOBEN, LOBEN UND ZWAR EHRLICH

Wollen Sie als Führungskraft Höchstleistung mit Ihrem Team erreichen, dann gibt es dafür einen gewichtigen Hebel: LOBEN!

Ehrlich gemeinte Anerkennung ist eines der stärksten Bindeglieder zwischen Menschen und ein mächtiger Motivationsfaktor. Doch auch Loben will gelernt sein. Loben ist wie Dünger, welchen man auf dem Feld der Leistung ausstreut. Zu wenig lässt die Pflanzen der Leistung kümmern, zu viel davon kann aber auch die Ernte verderben. Nur wohldossiertes ehrliches Lob lässt Höchstleistungen sprießen. Doch es gibt dabei unbedingt einiges zu beachten …

1. NUR EHRLICHES LOB IST WIRKSAMES LOB

Ehrliches Lob kommt vom Herzen und ist kein, in einem Seminar erlernbarer Reflex. Du musst loben wollen – aus Deinem Innersten heraus. Erst dann bist Du in der Lage ehrlich zu loben. Lob muss authentisch sein.

2. LOBE ZEITNAH!

Auch beim Loben gilt der Satz „Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben“. Einen Mitarbeiter an eine gute Leistung nach Wochen „erinnern zu wollen“ ist vergebens. Achte (nicht kontrollieren) auf Deine Mitarbeiter, damit Du deren Leistungen auch wahrnehmen kannst – und loben zeitnah!

3. LOBE OHNE WENN UND ABER!

Zerstöre nicht die positive Wirkung eines – wenn auch ehrlich gemeinten – Lobes durch die Konjunktion „ABER“.

„Müller, Ihre Ausarbeitung war sehr aussagekräftig, gute Arbeit – ABER
aus meiner Sicht, hat da noch der eine oder andere Punkt gefehlt.“

Kritik zwischen Lob zu verstecken – die so oft propagierte, bei Führungskräften beliebte aber dumme „Sandwich-Methode“ um Mitarbeitern Rückmeldungen zu ihren Leistungen zu geben – kann das Verhältnis zu Deinen Mitarbeitern nachhaltig beschädigen. Lasse stets das Lob für sich alleine stehen. Mögliche Kritikpunkte gehören in ein anderes Gespräch. Dort solltest Du dann aber auch Klartext reden – genauso ehrlich!.

4. NONVERBAL IST WIRKUNGSVOLL!

Loben bedeutet nicht zwingend, dies mit Worten zu tun. Auch eine Geste (wie beispielsweise ein Schulterklopfen oder ein erhobener Daumen), ein Lächeln, vielleicht sogar ein Augenzwinkern sind ein wirksames, manchmal weit überzeugenderes Lob.

5. LOBE OHNE VERGLEICH UND SEI GERECHT!

Versuche das Lob für die lobenswerte Leistung eines Mitarbeiters nicht dadurch zu steigern, indem Du diese mit Leistungen von Kollegen vergleichst. Gerechtes Lob kennt auch keine „Lieblinge“. Lobe nicht nach Sympathien sondern nach Leistung.

EHRLICHES LOBEN UND SEINE WIRTSCHAFTLICHEN FOLGEN:

  • Steigende Motivation
  • Eigeninitiative der Mitarbeiter,
  • geringere Fluktuationsquoten,
  • niedrigere Krankheitsstände,
  • Identifikation mit dem Team und dem Unternehmen.

Autor: Richard Vizethum
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Interview mit einem Co-Coach

Es sind die Co-Coaches, die Pferde von A.R.T.LEADERSHIP, die unmittelbar an und mit den Seminarteilnehmern arbeiten. Sie wissen daher viel über die Psyche der Menschen und sind in der Lage diese – durchaus schonungslos – aber vorurteilsfrei einzuschätzen. Wir wollten deshalb ein bisschen mehr über die spannende Arbeit eines Co-Coachs bei A.R.T.LEADERSHIP und deren Wissen um die menschliche Psyche erfahren und haben uns aus diesem Grund mit „Thunders Red Fox“ einer 25-jährigen Quarter-Horse-Stute getroffen. „Foxy“ scheint in sich zu ruhen. Ihre dunklen, gutmütigen Augen machen den Eindruck als könnten diese einem Menschen ganz tief in die Seele blicken und dieser auch das letzte Geheimnis entlocken.

A.R.T.  Leadership - Interview mit einem Co-Coach

Liebe „Thunders Red Fox“ oder darf ich „Foxy“ sagen? Sie sind schon lange im Coaching-Geschäft und haben sicher schon einiges erlebt. Wir würden uns freuen, wenn Sie uns ein wenig an Ihren Erfahrungen teilhaben ließen.

Sie können mich gerne „Foxy“ nennen. Ja, ich bin tatsächlich schon eine ganze Weile in diesem Geschäft.

Muss man für den Job als Co-Coach eine Ausbildung absolvieren oder speziell vorbereitet werden?

Unser Job als Co-Coaches stellt hohe Anforderungen an uns. Nicht jedes Pferd ist dafür geeignet mit unterschiedlichen Menschen zu arbeiten. Wir wurden speziell dafür ausgesucht und intensiv auf unsere Aufgaben vorbereitet. Unsere Ausbildung endet nicht. Nahezu täglich arbeiten wir mit unserem Coach an uns – auch ich.

Worauf kommt es bei dieser Ausbildung an?

Unser Chef-Coach, Richard Vizethum, legt großen Wert auf die Einhaltung bestimmter Feedback-Regeln. Wir sollen möglichst konstruktives Feedback geben, welches sich am aktuellen Verhalten der Teilnehmer orientiert. Auch sollten wir das Feedback möglichst positiv formulieren. Dies allerdings ist nicht so einfach, da wir Pferde gewohnt sind – wie soll ich es sagen – ein sehr direktes Feedback zu geben. So arbeiten wir halt besonders oft daran Feedback „positiver zu formulieren“ („Foxy“ schmunzelt).

Sie haben es ja mit Menschen zu tun, welche an ihrem Führungsverhalten, ihrer Führungspersönlichkeit arbeiten wollen. Handelt es sich dabei ausschließlich um Führungskräfte oder angehende Führungskräfte aus Unternehmen – oder wie muss man sich den Personenkreis vorstellen, mit dem Sie arbeiten?

Ja, das ist richtig. Wir haben es meist mit Führungskräften zu tun, die sich in ihrem Führungsverhalten verbessern und an ihrer Führungspersönlichkeit arbeiten wollen. Doch auch Pädagogen aus den unterschiedlichsten Bildungsanstalten kommen zu uns, um an sich zu arbeiten. Seit kurzer Zeit bieten wir auch Eltern, welche noch mit der Erziehung ihrer Kinder beschäftigt sind, die Möglichkeit ihr „Führungsverhalten“ zu verbessern (» Zeige den Weg).

Worin unterscheidet sich das sogenannte „pferdegestütztes Coaching“ von konventionellem Führungs-Coaching?

In vielen konventionellen Seminarformen wird mit Rollenspielen oder Szenarien gearbeitet, um das Führungsverhalten der Teilnehmer sicht- und behandelbar zu machen. Deren Erfolg hängt, wie auch beim Horsepowered Coaching, entscheidend vom Feedback ab. Menschliche Feedbackgeber aber bringen immer ihre eigenen Problemsichten mit in das Feedback ein. Oft versuchen sie auch aus Kalkül, Rücksicht oder Höflichkeit heraus ihre Formulierungen zu wählen. Das ist wenig effizient und zögert den Trainingserfolg nur hinaus. Wir Pferde dagegen sind unvoreingenommen und reagieren unmittelbar im Hier und Jetzt auf das Führungsverhalten der Teilnehmer. Dabei sind wir schonungslos ehrlich. Das mag manchem Teilnehmer erst mal nicht gefallen, aber wir geben ihm damit die Möglichkeit – noch in derselben Situation – eigenständig – verschiedene Verhaltensvarianten auszuprobieren und selbst einen „besseren Weg“ zu entdecken oder besser gesagt zu erleben.

Erwähnen möchte ich noch, dass wir von den Teilnehmern nicht geritten werden – wir agieren quasi mit ihnen auf „einer Ebene“.

„Foxy“ – wie muss man sich einen solch „besserer Weg“ vorstellen – wie helfen Sie dabei?

Menschen haben verlernt im Hier und Jetzt zu agieren. Sie sind mit ihren Gedanken häufig schon an einem anderen Ort, in einer anderen Zeit und schlimmer noch – mit irgendeinem technischen Gerät beschäftigt („Foxy“ schüttelt unverständig den Kopf). Dies reduziert die Wahrnehmungsfähigkeit, so dass sie oft den „richtigen Augenblick des Handelns“ verpassen. Wir Pferde sind als Fluchttiere darauf angewiesen Veränderungen rechtzeitig zu erkennen und so fordern wir – mitunter sehr nachdrücklich – Aufmerksamkeit von den Teilnehmern ein. Aufmerksamkeit oder besser Achtung ist es auch, was Mitarbeiter, Schüler oder Kinder von ihren jeweiligen „Führungspersonen“ erwarten.

Aufmerksamkeit, Achtung – ist das alles?

Oh, das ist schon eine ganze Menge. Es ist die Grundlage für soziale Kompetenz mit Komponenten wie Empathie, Respekt und eben Achtung. Aber natürlich ist das nicht alles. Bei den meisten Menschen stimmen inneres Wollen und äußeres Tun nicht überein.

Sprechen Sie jetzt von Authentizität?

Ja, genau, von Authentizität oder besser authentischem Verhalten spreche ich. Aus meiner Sicht ist authentisches Verhalten die Basis von guter Führung. Denn ohne Authentizität kein Vertrauen und ohne Vertrauen keine motivierende und erfolgreiche Führung.

Von uns Pferden wird oft gesagt dass wir dem Menschen einen Spiegel vorhalten. Doch mit einem Spiegel kann man uns eigentlich nicht vergleichen. Dieser reflektiert nur die Oberfläche, das Sichtbare, den teuren Anzug, das Designerkostümchen. Das ist das, was Menschen von anderen Menschen ebenfalls in erster Linie wahrnehmen und von dem sie sich manchmal blenden lassen. Wir aber sehen in das Innere des Menschen, sind in der Lage zu vergleichen zwischen deren „innerem Wollen“ und „äußerem Tun“. Gibt es dort Diskrepanzen, sprich mangelnde Authentizität, dann vertrauen wir dieser Person nicht und ziehen uns von ihr zurück – positiv formuliert (Wieder schmunzelt „Foxy“).

Was aber lernen die Teilnehmer nun eigentlich?

Sie lernen nicht, sie ERLEBEN. Durch unsere Reaktionen und unser Verhalten ihnen gegenüber, beginnen sie ihr eigenes Tun zu reflektieren. Sie beginnen Achtsamer zu werden, ihre Körpersprache wird klarer und deutlicher. Widersprüche beginnen sich aufzulösen. Wir unterstützen sie dabei indem wir unser Verhalten entsprechend ihrer Entwicklungsschritte verändern. Verstärkt wird dieser Prozess durch intensive Reflexions- und Transformationsphasen mit unserem Chef-Coach Richard Vizethum. Am Ende eines solchen Coaching-Tages kommen dann schon mal Aussagen von Teilnehmern wie beispielsweise: „Ich war skeptisch, habe mir gedacht was soll das Ganze eigentlich bringen und jetzt stehe ich hier und bin beeindruckt, beeindruckt davon was mit mir an diesem Tag geschehen ist“. Uns freuen solche Worte natürlich, bestärken sie uns doch in dem was wir tun („Foxy“ nickt mit einem Anflug von Stolz).

Liebe „Foxy“, vielen Dank für den tiefen Einblick in die Arbeit eines Co-Coaches bei A.R.T. Leadership. Zum Abschluss aber hätte ich eine etwas provokante Frage: Welches sind die häufigsten „Führungs-Defizite“, mit denen Sie bei Ihrer Arbeit konfrontiert werden?

(„Foxy“ lacht) Bin mir nicht sicher ob ich da aus dem Nähkästchen plaudern sollte – aber gut, zwei Auffälligkeiten die mir häufig begegnen:

Viele, gerade junge Führungskräfte, kommen mit einem großen Fachwissen – besser gesagt Faktenwissen – in Führungspositionen, haben aber so gut wie keine Sozialkompetenzen. Ihnen fehlen also die wichtigsten Eigenschaften die Führungskräfte besitzen sollten. Richard Vizethum sagt immer „Fachwissen führt nicht!“. Den Unternehmen ist es oft nicht bewusst, welche Folgen dies haben kann.

Häufig haben wir es auch mit einem nicht unerheblichen Maß an Selbstüberschätzung zu tun, die daraus resultiert, dass manche Menschen im Verlaufe ihrer Entwicklung keine Niederlagen erleben mussten oder soll ich besser sagen – keine Niederlagen erleben durften. Niederlagen aber gehören zum Reifeprozess und sind ein wichtiges Element der Persönlichkeitsbildung.

Liebe „Foxy“, nochmals vielen herzlichen Dank – gerade auch für diese beiden letzten Erfahrungen. Ich wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg bei Ihrer spannenden Tätigkeit.

Autor: Richard Vizethum
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